Кадровое агентство ПрофрекрутингЦентр: 4 принципа отличия трудового договора от умовы злецения в Польше

КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО ПРОФРЕКРУТИНГЦЕНТР

4 ПРИНЦИПА ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ УМОВЫ ЗЛЕЦЕНИЯ В ПОЛЬШЕ

Критерии и особенности

источник: https://poland-consult.com

УЗНАТЬ ПОДРОБНЕЕ:

+375-29-28-999-48

Кадровое агентство ПрофрекрутингЦентр

г. Барановичи, ул. Комсомольская,100

Лицензия МВД РБ №33030/1694 от 27.09.2013 г. на право осуществления деятельности, связанной с трудоустройством за пределами Республики Беларусь

4 принципа отличия трудового договора от умовы злецения в Польше Профрекрутингцентр

фото носит иллюстрационный характер

Верховный суд Польши определил 4 важных тезиса относительно критериев и особенностей, которым следует руководствоваться при выборе правильной правовой основы для трудоустройства. Фактически это главные принципы отличия умовы о праце от умовы злецения, и основания для того, чтобы признать гражданско-правовой контракт полноценным трудовым договором. В чем главные принципы отличия umowa zlecenie от umowa o pracę, которыми должны впредь руководствоваться суди и другие официальные структуры, а также работодатели, выбирая тип контракта для подписания, - в статье интернет-журнала Польский консультант.

Является ли умова злецения трудовыми отношениями?

В Польше по-прежнему существует большая проблема с правильной квалификацией договоров. Зачастую, чтобы избежать высоких расходов, связанных с трудоустройством, вместо трудовых договоров заключаются гражданско-правовые договоры, в частности умовы злецения. Часто это является незаконным действием, так как существуют четко определенные ситуации, когда нельзя заклюличать umowa zlecenie от umowa o pracę.

Очевидно, что умовы злецения не являются трудовыми отношениями, которые регулируются Трудовым кодексом Польши. Напомним также, что положения гражданско-правовых контрактов подчиняются нормам Гражданского кодекса РП.

В соответствии с нормами §1, art.22 Kodeksu pracy, вступая в трудовые отношения, работник обязуется:

♦ выполнять для работодателя работу определенного вида;

♦ действовать под его руководством в указанном работодателем месте и в указанное им время;

♦ работодатель обязуется трудоустроить работника за вознаграждение.

Именно эти признаки отличают трудовые правоотношения от гражданско-правовых. Не допускается замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении указанных выше условий выполнения работы. Из всех них наиболее важными являются подчинение и руководство.

Эксперт Польского консультанта:

Напомним, что название договора не имеет значения. Если назвать трудовой договор умовой злецения, это не даст оснований обойти трудовое законодательство. При судебном рассмотрении вопроса о том, является ли данное правоотношение трудовым, принципиальное значение имеет установление того, действительно ли работа, выполняемая в рамках рассматриваемого правоотношения, обладает признаками, перечисленными в §1, art.22 k.p. Когда договор фактически исполняется на условиях, указывающих на трудовые отношения, то именно это определение, а не содержание заявлений о намерениях, сделанных при заключении договора, определяет характер правовых отношений между сторонами.

Как работодателю определить какой договор подписывать?

В случае возникновения сомнений стоит узнать, как суды подходят к решению такого рода дел. За прошедшие годы сложилась определенная устоявшаяся линия прецедентного права, а теперь и Верховный суд РП вынес важное решение, поставив точку в возможных ранее сомнениях.

Это касается определения правовых основ трудоустройства работника и решения Верховного суда — Палаты по труду и социальному страхованию от 10 января 2024 года, II USK 308/22. Именно эти принципы и стоит учитывать работодателям, так как в противном случае ими будут руководствоваться судьи в случаи подачи сотрудником иска. Рассмотрим эти тезисы.

Тезис 1. Характерные черты трудового правоотношения

В первом тезисе своего решения Верховный суд РП подчеркивает, что содержание §1, art.22 k.p. гарантирует защиту лицу, которое при фактическом выполнении работы по трудовому договору было лишено статуса работника в результате злоупотребления экономическим и организационным преимуществом.

Характерными чертами трудовых отношений являются:

♦ добровольность труда, выполняемого работником;

♦ личный характер выполняемой работы;

♦ непрерывность труда;

♦ подчинение работника работодателю;

♦ оплата труда;

♦ несение работодателем всех рисков (личных, организационных и экономических), связанных с исполнением обязательства.

Таким образом перечень классифицирующих признаков несколько расширен, хотя все это и ранее вытекало и из Трудового кодекса Польши, и из других нормативно-правовых документов. Однако ВС РП подытожил данные, сведя их воедино.

Тезис 2. Название договора менее важно, чем его содержание

Верховный суд Польши полагает, что в делах такого рода наименование договора и содержание, заявленное при его заключении, имеют второстепенное значение для оценки обязательств работника. Прежде всего важно то, как стороны формируют правовую связь в течение ее срока действия.

Из этого следует, что важны способ выполнения и осуществления работы, а также конкретные действия, предпринимаемые на рабочем месте, а название договора главным не является.

Эксперт Польского консультанта:

Опять же, это было понятно и ранее – например, подписанную умову злецения признавали умовой о праце, если ее условия соответствовали §1, art.22 k.p., но теперь это не просто ссылки на прецеденты, а прямое указание ВС РП, которым обязаны подчиняться во всех случаях.

Тезис 3. Что делать, если в договоре в одинаковой степени проявляются черты трудового и гражданско-правового договора?

Это крайне важный элемент. В своем третьем тезисе суд подчеркивает, что если договор в одинаковой степени проявляет общие черты трудового договора и гражданско-правового договора, то его вид (тип) определяется единодушным намерением сторон и целью договора, которая может быть выражена и в наименовании договора.

При оценке по данному критерию заявления сторон о намерениях следует толковать в соответствии с критериями, указанными в art.65 Kodeksu cywilnego (Гражданского кодекса РП).

В соответствии с типологическим методом классификации трудовых отношений при решении вопроса о правовой квалификации договора необходимо учитывать всю совокупность характерных признаков, отличающих трудовой договор от иных договоров, а также учитывать, являются ли эти признаки преобладающими и оправдывают ли они признание наличия трудового отношения. Предполагается, что наличие всех признаков трудового правоотношения не является обязательным для признания договора трудовым, поскольку отсутствие одних признаков может компенсироваться большим наличием других.

Эксперт Польского консультанта:

Что все это значит? Что не обязательно должны выполняться все признаки трудового договора, указанные в §1, art.22 k.p. В некоторых случаях умова злецения может быть признана умовой о праце, если такие признаки преобладают. Одновременно, если ситуация спорная, но ни одна из сторон не оспаривает такой контракт, он является тем, что указано в его названии.

Тезис 4. Субподряд или замена не являются основанием для расторжения трудовых отношений

Верховный суд РП также подчеркнул, что обязательность сторон договора, к которому применяются гражданско-правовые положения, не определяется предусмотренной в договоре возможностью для подрядчика в случае возникновения временных препятствий к выполнению видов деятельности, являющихся предметом договора, использовать замену другим лицом, обладающим квалификацией, позволяющей выполнить предмет договора.

Проще говоря, одним из преимуществ умов злецения является право исполнителя прибегать к использованию субподрядчика для выполнения обязанностей (при соблюдении ряда важных условий). Суд указал, что использование этого права не делает договор однозначно umowa zlecenie, если выполняются другие условия umowa o pracę.

Сам факт сохранения права на использование замены не означает, что трудовые отношения не существуют. Аналогичным образом, если после прекращения трудовых отношений работник выполняет работу, ничем не отличающуюся от ранее выполняемой, и выполняет те же задания у того же работодателя по договору возмездного оказания услуг, суд при определении правовой природы восстановления на работе должен с особой осторожностью подходить к утверждению работодателя о нетрудовом характере восстановления на работе.

Читайте также:

ОФОРМИТЬ ВИЗУ В БАРАНОВИЧАХ И В ЛЮБОМ ВИЗОВОМ ЦЕНТРЕ БЕЛАРУСИ

Всего несколько простых шагов и ВИЗА у Вас в паспорте!

Резюмируем. Эти 4 важных вывода Верховного суда Польши являются отличной подсказкой для предпринимателей относительно критериев и особенностей при выборе правильной правовой основы трудоустройства. Не всегда стоит рисковать, заключая умовы злецения вместо трудового договора, поскольку следует помнить, что установить наличие трудовых отношений несложно. Напомним также, работник, доказавший, что тип подписанного договора был неверным, имеет право на компенсацию и претензии в течение 3 лет.

Читать в источнике:

https://poland-consult.com/praca/trudovoj-dogovor/4-priznaka-trudovogo-dogovora.html

Подробнее об отличиях трудового договора от умовы злецения в Польше, а также о вакансиях для белорусов за рубежом, оформлении визы и трудоустройстве белорусов за границей:

Кадровое агентство ПРОФРЕКРУТИНГЦЕНТР: